Előzetes és foglalkozási szocializáció tréning keretében a munkaszocializáció megszerzésért - Szabadszentkirály

1. 13:00-14:00 Munkapszichológia, előadó: Becsei Gergő tréner

Ahhoz, hogy a csoport értse és fel tudja dolgozni, hogy milyen elemekkel találkozik nap, mint nap a munkahelyén, egyéb közösségekben, ahhoz az alábbi pontokon érintőlegesen is, de végig kell menni. Ezeket az elemeket nem lehet elhagyni, hogy teljes képet kapjanak a „miértekről” és a „hogyanokról”. Az alap feltételezés az, hogy amennyiben jobban megértik az emberek a körülöttük zajló eseményeket, kiváltó okokat, abban az esetben készek kezelni azokat, legyen az öröm vagy akár bánat, stressz, boldogság.

A csoport összetétele teljesen vegyes mind korosztály, mind a nemek tekintetében, ezért minden egyes pontnál lehetnek eltérő vélemények, de a végeredménynek egységesnek kell lennie: ez a megértés.

A minőségi munkavégzés a munkateljesítmény egyik aspektusa, vele szorosan összefügg. A munka produktivitásával szemben a létrehozott termék „jóságát”, minőségét jelenti.

Az emberi munkafolyamat komplexitásából adódóan a munkateljesítményt, az elvégzett munka minőségét számos, egymástól nem elválasztható, egymással szoros kölcsönhatásban és interakcióban levő tényező befolyásolja. Miként az emberi munkavégzés, teljesítőképesség, úgy ennek a minőségi aspektusa is egy sor fizikai és pszichés feltétel következménye. Azt, hogy a dolgozó mely képességeit veti latba a munkavégzésnél, az adott időben rendelkezésre álló fizikai és pszichés feltételektől függ. A kutatás témájának és kérdésfeltevésének szempontjából legrelevánsabb feltételek a következő nagyobb kategóriákba rendezhetők: objektív, szubjektív, szociális és szervezeti feltételek.

1. 14:00-15:00 Szervezetpszichológia, előadó: Becsei Gergő tréner

A szervezet és az egyén kapcsolatában rejlő tényezőket ismertette a szakember.

Természetesen a fent felsorolt tényezőket nem lehetséges egymástól elszigetelten tekinteni, hanem figyelembe kell venni az egyéni és környezeti tényezők kölcsönhatásait is, azt, hogy a külső körülmények és az egyén mennyire illenek össze. Durva becslése szerint a munkateljesítményt az egyes feltételek a következő arányban határozzák meg: 10-30%-ért az egyéni jellemzők felelősek, 40-60% magyarázható a külső körülményekkel és végül 10-20%-ért a kettő interakciója tehető felelőssé. A folyamat komplexitása miatt, azonban célszerű fenntartással és óvatossággal kezelni ezt az eredményt. Egyetlen esetben sem lehet egyetlen tényezőt elszigetelten figyelembe venni, a munkaminőséget meghatározó pszichológiai, szociálpszichológiai, Szervezetpszichológiai tényezők kutatásakor mindig tekintettel kell lenni a tényezők komplex kölcsönhatására. Ebben a szakirodalmi és módszertani összefoglalóban a továbbiakban bemutatjuk a fent felsorolt négy kategóriához tartozó, a munkaminőséget meghatározó tényezőket. A kérdésfeltevés relevanciája miatt a pszichológiai tényezőket vizsgáló részben részletesebben foglalkozunk a motiváció, a teljesítménymotiváció témakörével, a szociálpszichológiai tényezőkkel kapcsolatos részben a csoportnormák munkateljesítményre gyakorolt hatásával, valamint a konformitással. A szervezetpszichológiát a fókuszba helyező részben a szervezeti kultúrát és a szervezeti elkötelezettséget vesszük nagyító alá.

Az összefoglaló utolsó témája pedig a stressz, mint az a tényező, amely a leginkább gátolja a minőségi munkavégzést. Az egyén és szociális környezete kapcsolatában rejlő tényezők: természetesen az egyén nem tekinthető elszigetelten, csakis egy adott társas közegbe ágyazva, a munkahelyi környezetben. A minőségi munkavégzést befolyásoló szociálpszichológiai tényezők közé tartoznak a társas kapcsolatok, a társas környezet, társas vezetési stílus, a kollégákkal való viszony, a csoport légköre, a csoporthoz való tartozás érzése, az azzal való azonosulás (csoportidentitás), más munkacsoportokhoz való viszony. A minőségi munkavégzés szempontjából kiemelt jelentőségűek az adott munkahelyen jelen levő csoportnormák.

1. 15:00-17:00 Csoportnormák, konformitás előadó: Becsei Gergő tréner

Annak érdekében, hogy egy feladatot hatékonyabban tudjanak megoldani, az emberek mindig is csoportba szerveződtek. Az elvégzett munka minőségére közvetve és közvetlenül hatnak ki a szervezeti tényezők, amelyek közé soroljuk például a vezetés jellemzőit, stílusát, a vezetési stratégiát, a szervezeti politikát, az információáramlást, a kommunikációs stílust, a cég nagyságát, centralizáltságának mértékét, a szervezeti konfliktusokat stb. Az egyén szempontjából tekintve a szervezetpszichológiai tényezők közül a szervezeti kultúra, illetve a szervezet iránti elköteleződés érdemel különösebb figyelmet. Bizonyított ugyanis, hogy a szervezeti kultúra, a dolgozók motiváltsága, elkötelezettsége és a vállalat sikere egymással szoros összefüggésben állnak.

Szervezeti kultúra: A szervezeti, – illetve vállalati kultúra témája már a múlt század elején tudományos vizsgálódás tárgyává vált. Nagyobb népszerűségre az úgynevezett „japán sokk” idején tett szert, amikor az elektromos-, fotó- és autópiacot a 70-es évek végén, 80-as évek elején elárasztották a japán termékek. Ezután kezdték el vizsgálni a japán menedzsment gyakorlatát. Japán a nyugati ipari társadalmak példaképe lett. Megnőtt az érdeklődés aziránt, hogy mi okozza a japán cégek sikerét. Egyik lényeges felismerés az volt, hogy a japánok előnye nem a magas szintű technológiában vagy a nyugati kultúrában is megtalálható, önmagában eredményes struktúrában rejlik, hanem a részben kimondatlan, íratlan szabályokban és implicit normákban, amik befolyásolják a vállalatban való tevékenységet. A szervezeti kultúra egy jéghegyhez hasonlítható: van egy látható, és egy láthatatlan szintje. A szervezeti kultúra három szintjét különböztetik meg. A legmélyebb, legtartalmasabb szintre sorolhatók azok az alapfeltevések, amelyek a szervezetben érvényes előfeltevések, normák, hiedelmek és értékek kialakítását befolyásolják, és amelyek a szervezetben természetesnek tekintett világkép alapjául szolgálnak. Ezeket a szervezet tagjai érvényesnek fogadják el, követik és az új tagoknak is átadják, mint a problémák megoldásának követendő mintáit és mint kívánatos gondolkodási és magatartásmódot. Ezeket az alapvető meggyőződéseket a tagok annyira természetesnek tartják, hogy gyakran rejtettek és nem tudatosulnak. Olyan, magától értetődő dolgokat jelenítenek meg, amelyek tapasztalatokon és szokásokon nyugszanak és meghatározzák a szervezet ön-értelmezését és környezetfelfogását. Ezek a tudattalan meggyőződések olyan dolgokra vonatkoznak például, hogy egy adott szervezetben mit részesítenek előnyben és hogyan értékelik sikert, illetve milyen részt vállal a dolgozó abban.

Schein modelljének középső szintjére helyezi azokat az értékeket és normákat, amelyeket a dolgozók kívánatosként definiálnak és tükrözik például a követendő szociális viselkedést, mint barátság vagy kooperáció, ill. versenyszellem, illetve útmutatásokkal szolgálnak meghatározott helyzetekre, mint például az információval való bánásmód, hibák esetén való eljárás, illetve a munka minőségére és a teljesítményre vonatkozó elvárás. Ezek az értékek és normák nem láthatóak és nem tudatosak, de szükség esetén meg lehet őket fogalmazni, világossá lehet tenni, értelmezni, mérni lehet. A vállalati kultúra látható, megfigyelhető szintjéhez soroljuk a vállalatban dolgozó emberek megfigyelhető viselkedéseit, illetve cselekvéseik eredményét. Ide tartoznak például általánosságban véve a kommunikatív viselkedések és az emberekkel való bánásmód, a rendszeresen ismétlődő ceremóniák, történetek, sztorik, legendák, mítoszok, nyelvezet, szakzsargon, szimbólumok, öltözködés, külső megjelenés, az irodaépület külseje és belseje.